对1574名经理的调查，揭示我们为什么越来越累？

　　组织应有“关机”的机制，领导者应有“开机”的能力。

　　据说人出生后说的第一句话，不论是哪个国家的孩子，大都是“妈妈”或“爸爸”，甚至很多语言在这些称谓上的发音都有惊人的相似。

　　但是近期西方社会的一个新闻是，加拿大的一个宝宝，人生的第一句话既不是喊妈妈也不是喊爸爸，而是“Hey Google”！

　　原因是家里用的谷歌智能音箱，大人要用“Hey Google”的指令经常唤醒。

　　虽然谷歌方面表示“喜欢这个故事”。但如此明显反自然的事情，其实是值得人们警觉的。因为，这其实是哲学上典型的工具对人的异化问题。

　　工具对人异化离我们一点也不远。

　　1930年代，经济学家凯恩斯曾有个令人振奋的预言：100年后，随着科技的发达、生产效率的提升，人类将只需要每周工作15小时（平均每工作日3小时！）。

　　但实际上，近100年后的我们，虽然用着在百年前的人面前仿佛外星文明的技术，但在争论不休的却是“‘996工作制’到底值不值得提倡？”

　　最新的消息是，据国家统计局北京调查总队新发布的数据，2018年北京上班族每天工作时间，比2008年增长了56分钟。

　　终于，通过10年的努力，10年的智能产品普及，和移动互联应用的繁荣，人们不仅没被解放，反而过起了更辛苦的日子。

　　在这些“反常”中，人和组织，都该如何应对？

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　　1574人中，科技让61%的经理无法逃离工作

　　要说科技对管理者更重要的影响，就是让你再也无法逃离工作了。“996”似乎已经成为互联网公司的标配，“7✖24”更是乙方公司的潜规则，钉钉、微信、QQ、短信、电子邮件……这些App让你处于随时待命的状态，但“时刻准备着”的效果如何？

　　英国特许管理学会（Chartered Management Institute，简称CMI）和工作心理学组织（Work Psychology Group，简称WPG ）在调查了1574名英国经理级管理者的工作和生活状态后，发布了《工作生活质量》（THE QUALITY OF WORKING LIFE）报告。

　　报告显示，61%的受访者表示，科技让他们很难从工作中脱身；20%的人表示他们随时在线，时刻查收电子邮件；超过一半的人，在工作时间外经常检查工作邮箱。经理级的员工至少每天增加1.5小时的工作时间，相当于每年额外增加46天工作。这比他们的年假和灵活合同假期还多，相当于加班抵消了年假，更重要的是92%的人在超时工作。这种模式导致1/3的经理感到“超负荷”，认为长时间工作成了他们“别无选择”的事情。

　　《工作生活质量》的数据显示，与初级经理相比，高级经理的工作时间往往更长，他们要占用更多的下班时间处理工作。

　　这突显出一个令人担忧的现实：管理层资历的提高与工作时间的延长有关。高级经理是最常见的加班族，而且即时通讯软件的普及助长了这种“超长待机”的工作模式。即使离开办公室也无法逃离工作，“停工”的时间所剩无几。如此超长时间的工作，效果如何？超过1/3（34%）的经理认为，自己的工作效率在70%以下的水平里，能力远没有充分发挥出来。

　　相比之下，只有22%的经理认为自己的工作效率达到了100%。在每周平均工作时间60小时或以上的经理中，他们认为自己高效工作与低效工作的时间几乎持平。

　　值得注意的是，高强度的工作无可避免地带来了高压力。54%的经理表示，长时间工作会导致更大的压力。在超时工作人群中，压力是正常人群的3倍多。

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　　解决方案一：组织要有“关机”的机制

　　虽然科技无罪，但人可以“永远在线”并不意味着他们应该在线。在科技爆炸的今天，工作与生活的界限更容易模糊，平衡技术价值与生活品质，变得前所未有的复杂。

　　摩根大通（JP Morgan）和巴克莱（Barclays）等公司推出了“周末保护”政策，以阻止员工在非工作日上班。法国IT服务公司Atos早在2011年就颁布了“零电子邮件”政策，禁止企业内部电子邮件，这一举措减少了60%的邮件超载给员工带来的负担。

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　　解决方案二：领导者要有“开机”的能力

　　尽管加班成为管理者无法逃避的事，但《工作生活质量》的数据显示，67%的经理表示他们对自己的工作总体上感到满意。54%的人认为加班并不会影响工作热情，而且大多数经理（62%）认为在截止日期前加班是必要的。

　　为什么会这样呢？管理方式与企业文化是关键。

　　《工作生活质量》发现了提升员工敬业度的五大驱动力：工作成就感、团队归属感、与直属领导关系、决策自由度、职业发展前景。

　　数据显示，在工作幸福感高的经理中，约3/4（76%）的人表示，他们为自己的工作感到自豪；61%的人认同公司价值观，认为自己在公司中受到的是公平对待；直属领导在激励他们投入工作和获得幸福感方面，扮演着关键角色，工作幸福感高的经理中，79%的人认为领导信任自己，给与充分的决策自由。

　　CMI首席执行官安·弗朗基（Ann Francke）在她的另一项研究《管理者报告》（Manager Report）中指出：当好的管理风格盛行时，员工的生产力会提高一倍。与“命令和控制”的管理风格相比，“宽松和放权”的管理模式，对经理级员工提高工作效率、降低工作压力、强化自我驱动的效果显著。而企业文化的建设，对员工实现自我驱动式发展，有着至关重要的作用。

　　火烈鸟公司人力资源总监黛安·福斯特谈到，“在火烈鸟，虽然长时间工作有时让人烦躁，但管理者都认为保质保量完成工作是自己的使命。”她认为这源于火烈鸟“赋予”的管理文化。“我们一直承诺‘赋予’人才力量，让我们的员工感受到鼓舞、参与和挑战。火烈鸟的主要战略之一是为员工提供丰富而有回报的工作，让员工在工作中实现专业发展与个人发展。我们坚信，这是实现员工自我驱动的重要途径。”

　　超长待机本不应该成为值得夸耀的事，高效完成工作才是管理者应该追求的目标。但随着科技和工具对人的异化越来越深入，在连婴儿的第一句话都是“Hey Google”的时代，人与工作更加密不可分。但这是，反而“关机”的机制并不是每个组织都有。尤其是在想“掌控”一切的管理者眼中，“失联”是不可想象的可怕事件。但适时休息让自己和员工充电，以及掌握为员工“开机”的艺术和技术，让整个组织更高效地面对工作目标，是管理者应有的素养。

责任编辑：孙剑嵩